Az egyéni karrier fázisai

„A karriertervezés az egyén oldaláról, arra az életútra vonatkozó elképzelés, amelyet egy személy ezen a szervezeten belüli pályája folyamán megvalósíthat.”

A karriertervezés lehetősége már önmagában is motiváló erővel bír. Fontos azonban kiemelni, hogy ha bizonyos munkakörből nincs vertikális vagy horizontális elmozdulási lehetőség, akkor az erős növekedési szükségletekkel rendelkező alkalmazottak kiválnak a szervezetből.

Olyankor azonban, amikor az egyén érdekei és céljai találkoznak a szervezet szükségleteivel, akkor az alkalmazott hosszú távon is elkötelezett. Szívesen részt vesz a fejlesztési programokban és vállal akár kihívást jelentő feladatokat, mivel ilyenkor a szervezet hosszabb távú perspektívát kínál számára.

A munkatársak az életük különböző szakaszaiban másként élik meg a munkakörükhöz kapcsolódó viszonyt. Ennek megfelelően az életpályán belül karrier fázisokat különíthetünk el.

A kezdeti szakasz a tanulásé. Ebben az időszakban az egyén tapasztalatot gyűjt, tudást halmoz fel és megismeri a saját képességeit, valamint azok gyakorlatban történő alkalmazását. Emellett megismerkedik a munkahely által támasztott elvárásokkal, követelményekkel. A szervezet szempontjából a tanulási fázisban lévő munkavállalók innovatívak, rugalmasan alkalmazkodóak, nagy munkabírásúak és korszerű ismeretekkel rendelkeznek. Mindezek miatt az egyik legértékesebb munkaerő-csoportként definiálhatjuk őket.

Az érettségi szakaszban a munkavállaló már szilárd viselkedési mintákkal rendelkezik. Ismeri a követelményeket, a szervezetben használatos munkamódszereket, értékes hálózattal rendelkezik. Az egyén ebben az időszakban érhet a karrierje csúcsára. Azok a munkavállalók azonban, akik idáig nem érték el az általuk kívánt pozíciót vagy nem látják annak megvalósításának esélyét, vagy lemondanak róla, vagy kilépnek a szervezetből.

Az utolsó szakasz a hanyatlás fázisa. Az alkalmazott ekkor már a nyugdíjas éveihez közeledik és a szervezet szempontjából értékes tapasztalatokkal rendelkezik. A tudatosan karriertervező cégek ebben az időszakban konzultánsi, tanácsadó jellegű feladatokkal bízzák meg idősebb munkavállalóikat, valamint még a nyugdíjazás után is ápolják a kapcsolatokat a volt munkatársakkal.

A karrier fázisainak megfelelően a munkavállaló és a szervezet közösen karrier tervet készíthet. A tervezett karrierlépések megvalósítása során kiemelkedő szerepet kaphat az új feladatokra való felkészítés, azaz a munkaerő fejlesztés.

Forrás: Dr. Gyökér Irén: Emberi erőforrás menedzsment (2015)